Čeprav se podjetja ves čas ukvarjajo s to problematiko, pa ta še nikdar ni imela takšnih razsežnosti kot danes. V času pandemije COVID-19 smo bili priča pojavu, imenovanem »The great resignation«, ko je v letih 2020, 2021 in 2022 povečano število zaposlenih po celem svetu dalo odpoved v službi. Ta trend je napovedala tudi raziskava, katere rezultati kažejo nadaljevanje trenda tudi v letu 2023, ko naj bi vsak peti zaposleni načrtoval odpoved (PwC, 2022). Omenjena raziskava nam ponuja tudi zanimive vpoglede v trenutno dogajanje, saj so 52.195 ljudi v 44 državah vprašali, kateri so najpomembnejši dejavniki, ko razmišljajo o menjavi zaposlitve. Na prvem mestu je z 71 % finančna kompenzacija, sledijo izpopolnjujoča služba (69 %), možnost biti to, kar si (66 %), in skrb ekipe za dobro počutje zaposlenega (60 %). V nadaljevanju najdemo še odgovore, kot so možnost kreativnosti in inovativnosti pri delu (60 %), možnost preseganja pričakovanj na delovnem mestu (58 %) ter fleksibilen delavnik (50 %) in lokacija dela po izbiri (47 %). Pa se dotaknimo sedem najpomembnejših dejavnikov v očeh zaposlenih.

1. Plačilo in nagrajevanje

Rezultati raziskave kažejo, da je izmed vseh dejavnikov, ki jih posamezniki upoštevajo ob morebitni menjavi zaposlitve, plačilo še zmeraj na prvem mestu (PwC, 2022). To niti ne preseneča, saj smo v zadnjem letu po dolgem času ponovno priča dejstvu, da je realna rast plače negativna. Sočasno je letna rast cen življenjskih potrebščin narasla za 11 %. To pomeni, da si lahko zaposleni z isto plačo privoščijo manj življenjskih potrebščin kot leta poprej. Tako so tudi plačna pričakovanja novih kandidatov posledično višja kot prej, kar pomeni, da bo moralo biti podjetje pripravljeno odšteti več za pridobitev novega kadra. Tukaj lahko pride tudi do odstopanj glede na trenutno zaposlene, ki imajo lahko nižje plače, sploh v primerih, ko podjetje nima urejenega plačnega sistema. Vse to kaže, da so potrebne spremembe na področju zagotavljanja konkurenčnega plačila in sistema nagrajevanja – seveda pa so podjetja omejena pri tem, kaj si lahko privoščijo s finančnega vidika, zato je treba najti ustrezen kompromis.
 
Na katere načine lahko zadržite trenutne zaposlene s finančnega vidika?

• Zvišanje plač zaposlenih skladno z inflacijo;
• zvišanje plač zaposlenih glede na standard v industriji;
• vzpostavitev plačnega sistema v podjetju;
• uvedba sistema nagrajevanja ali stimulacija na osnovi poslovne uspešnosti zaposlenega

2. Možnost dela na daljavo

Možnost dela na daljavo v današnjem času ni več izjema, ampak standard. Posamezniki, ki iščejo novo zaposlitev, večkrat pričakujejo od podjetij vsaj možnost hibridnega delovnika. Raziskave kažejo, da možnost dela na daljavo poveča zadovoljstvo zaposlenih za 20 % (Tracking Happiness, 2022). Odločitev številnih podjetij, ki so med epidemijo omogočala zaposlenim delo na daljavo, da sedaj zahtevajo vrnitev v pisarne za polni delovni čas, je tako prinesla nezadovoljstvo zaposlenih. Če je zaposlenim ta dejavnik ključen, se bodo ravno zaradi njega raje odločili za delodajalca, ki omogoča delo od koderkoli. Kakšne načine dela ponujate v vašem podjetju? Naš nasvet je, da čimprej obravnavate to vprašanje. Katera so tista delovna mesta, na katerih je mogoče delo opravljani na daljavo? Kateri so glavni razlogi za in proti? Sočasno vprašajte tudi zaposlene po njihovih željah in ocenite, ali jim lahko pridete naproti. Ne glede na to, ali posamezniki v vašem podjetju razmišljajo o menjavi službe ali ne, lahko sprememba načina dela prinese večje zadovoljstvo in posledično krepi pripadnost podjetju.

3. Fleksibilen delavnik

Ljudje so si med seboj različni – medtem ko so nekateri jutranji tipi, ki nimajo težave z vstajanjem in se najbolje koncentrirajo prav v zgodnejših urah v dnevu, so spet drugi t. i. »nočne ptice«, ki najbolje funkcionirajo popoldne, zvečer ali celo ponoči, in imajo zjutraj težave z vstajanjem. Poslovni svet je v preteklosti večinoma deloval v prid prvega tipa, saj se je za večino delovnik začenjal v jutranjih urah. V zadnjih letih je vse bolj priljubljen fleksibilen delovnik, pri katerem ima zaposleni na voljo:
 
a) Delovnik, ki ga lahko popolnoma prosto prilagaja svojim obveznostim.

b) Premičen delovni čas, pri katerem podjetje določi obvezne ure prisotnosti (npr. od 10. do 15. ure).
 
Zaposleni ne pričakujejo samo možnosti dela na daljavo, ampak tudi delovnik, ki bo omogočal boljši »work-life balance« oz. razmerje med delom in zasebnim življenjem. Seveda je pri tem treba upoštevati naravo dela in podjetje, vsakdo si namreč ne more privoščiti popolnoma fleksibilnega delovnika. Zato pred kakršnokoli uvedbo sprememb kategorizirajte posamezna delovna mesta in njihovo naravo dela, določite najprimernejši delovni čas zanje in preverite, ali lahko s spremembo delovnika ohranite ali celo povečate trenutno učinkovitost.

4. Možnost izobraževanj in profesionalni razvoj

Zmotno je pričakovati, da bomo od svojih zaposlenih dobili kar največ, če vanje ne bomo vlagali. Izobraževanje je eden izmed ključnih dejavnikov, ki vpliva na profesionalni razvoj posameznika, kar se lahko na dolgi rok kaže tudi v učinkovitosti pri opravljanju različnih nalog na delovnem mestu in večji prispevek k podjetju. Tako bi moralo biti izobraževanja v interesu obojih – tako zaposlenih kot delodajalcev. Tudi raziskava The International Journal of Business and Management Research (2019) kaže, da se 90 % zaposlenih strinja, da izobraževanja in programi razvoja povečujejo efektivnost opravljanja dela posameznika. Katere so torej glavne prednosti izobraževanj za zaposlenega? Ko govorimo o izobraževanjih, imamo v mislih različna predavanja, delavnice ali obisk konferenc, na katerih zaposleni lahko pridobijo novo znanje ali nadgradijo obstoječega. Tukaj se navezujemo tako na krepitev trdih veščin (angl. hard skills), pri čemer gre predvsem za krepitev izbranih znanj ali uporabe orodij, kot tudi na mehke veščine (angl. soft skills), pri katerih govorimo o spoznavanju osebnostnih značilnosti in izboljšanju načina dela z drugimi (npr. komunikacija, čustvena inteligenca, skupinsko delo).
 
Katere so torej glavne prednosti izobraževanj za zaposlenega?

• Pozitivna delovna izkušnja – možnost izobraževanja zaposlenemu kaže, da je delodajalec pripravljen vlagati vanj in v njegovo prihodnost ter je to tudi pomemben del kulture podjetja.
• Večja produktivnost – širši nabor znanj vpliva na boljše opravljanje nalog, soočanje s težavami in pokrivanje novih področij.
• Večja samozavest in razvoj – pridobivanje novih znanj vpliva na večjo samozavest in samovrednotenje zaposlenega, ki spozna, da ima večji prispevek k podjetju.
• Širjenje mreže poznanstev – v okviru izobraževanj zaposleni spoznajo nove ljudi, od katerih lahko pridobijo novo znanje ali jim ta poznanstva koristijo pri njihovem delu.

Na kakšen način torej uporabiti možnost izobraževanj za zadržanje zaposlenih?

• Določanje proračuna, ki je namenjen izobraževanju (na nivoju zaposlenega ali oddelka);
• pogovor z zaposlenimi o njihovih željah na področju izobraževanja;
• organizacija izobraževanj za celotno ekipo z zunanjim predavateljem;
• organizacija izobraževanj za celotno ekipo z internim predavateljem;
• mentorski program za zaposlene, ki je namenjen krepitvi določenih znanj ali področij;
• dodelitev števila ur znotraj delovnika, ki so namenjene samoizobraževanju zaposlenih.

5. Psihološka varnost

Kaj sploh je psihološka varnost v podjetju? Gre za gotovost, da posameznik ne bo kaznovan ali ponižan, če bo izrazil svoje ideje, vprašanja, zadržke ali napake v delovnem okolju. Raziskave kažejo tudi, da je za direktorje, ki ustvarjajo psihološko varno delovno okolje, manjša verjetnost, da bodo izkusili fluktuacijo zaposlenih (People Management Report, 2019). Čeprav je bila psihološka varnost v podjetjih že od nekdaj pomembna, je pridobila še dodaten pomen v času epidemije COVID-19.
 
Kako torej zagotoviti psihološko varnost v podjetju?
V prvi vrsti so za psihološko varnost zaposlenih odgovorni direktorji ali vodje, ki lahko v največji meri prispevajo k boljšemu počutju na naslednje načine:
 
1. Prisotnost, razumevanje in podpora
Pomembno je biti polno prisoten na sestankih ali srečanjih s posameznimi zaposlenimi. To pomeni aktivno poslušanje in postavljanje vprašanj, pri čemer je pomembno imeti izklopljene moteče dejavnike (npr. klici, e-maili, opozorila) – na ta način vodja pokaže, da je res prisoten v pogovoru. Ključno je tudi, da se vseskozi trudijo razumeti vidik drugih sodelavcev in pokažejo, da jim ni vseeno za njihovo mnenje. Hkrati je pomembno izkazovanje podpore celotni ekipi kot tudi posameznikom v povezavi z njihovim osebnim in poslovnim razvojem.

2. Izogibanje iskanju krivca in zaustavitev negativnosti
Delovno okolje je lahko nepredvidljivo. A tudi v takšnih trenutkih je pomembno, da se ne zapravlja časa za iskanje krivca in kazanje s prstom, ampak se ga posveti iskanju rešitev in izboljšav za prihodnost.

3. Samozavedanje
Vsak posameznik je drugačen. Zaposleni se razlikujejo glede na osebnost, način dela, vrsto komunikacije in ostale preference. Na trgu obstajajo številna orodja, ki to ocenjujejo in vse bolj pomembno je, da celotna ekipa spozna osebnostne lastnosti in preference ostalih članov.

4. Zaustavitev negativnosti
Negativno nastrojeni sodelavci, ki obrekujejo druge ali blatijo podjetje in njegove odločitve, imajo lahko velik negativen vpliv na počutje ostalih in jih je treba zaustaviti. Najbolje se je z njimi najprej pogovoriti, če to ne zadošča, pa nadaljevati s kakšnimi drugimi sankcijami.

5. Vključevanje ekipe v spremembe
Pri sprejemanju sprememb je priporočljivo vključiti svojo ekipo. Tudi po sprejetju končne odločitve je ključno, da na pravi način predstavimo glavne dejavnike, ki so nanjo vplivali, saj bodo zaposleni cenili iskrenost ne glede na to, ali se z odločitvijo strinjajo ali ne.

6. Sprejemanje povratnih informacij
Ko se zaposleni počutijo psihološko varni ter zaupajo svojim vodjem in njihovim odločitvam, so tudi v večji meri pripravljeni potrkati na njihova vrata in podati svoje povratne informacije. Vse to lahko vodi k izboljšanju del in sprejemanju boljših odločitev na eni stran in boljšemu počutju posameznikov na drugi.

6. Kultura v podjetju

Večina zaposlenih dela osem ur dnevno pet dni na teden, zato je ključno, kako se v podjetju počutijo, kako močno so posamezniki povezani z vizijo in vrednotami podjetja, kakšni so medsebojni odnosi ipd. To ima pomemben vpliv na njihovo zadovoljstvo, kar potrjujejo tudi raziskave, ki kažejo, da 77 % vprašanih upošteva kulturo v podjetju pred samo prijavo na delovno mesto, ter da je 65 % milenijcev bolj važna kultura v podjetju kot plača, za razliko od 52 % vprašanih, starih 45 let in več (Glassdoor, 2019).  Pomembna metrika, ki izhaja iz kulture v podjetju, je t. i. vključenost zaposlenega (angl. Employee engagement), ki se nanaša na percepcijo kulture v podjetju in trenutne zaposlitve. Vključen posameznik je tisti, ki je v večji meri povezan z vizijo podjetja, motiviran za doseganje ciljev, željan novega znanja, proaktiven pri snovanju novih projektov, kreativen, nagnjen k iskanju rešitev ter predan delu in razvoju kariere v izbranem podjetju. Vključenost zaposlenega gre z roko v roki tudi s t. i. razvojno miselnostjo (angl. growth mindset). Gre za prepričanje, da lahko vsak razvije svoj talent s pomočjo trdega dela, pravih pristopov in pomoči drugih. Ti posamezniki lahko dosežejo več kot tisti, ki imajo nespremenljivo miselnost (angl. fixed mindset), in verjamejo v prirojenost svojih talentov. Zaposleni v podjetjih, ki spodbujajo razvojno miselnost, se počutijo bolj opolnomočene in predane ter dobijo večjo organizacijsko podporo za sodelovanje in inovacije. Poudariti je treba, da se je način dela v zadnjih letih spremenil, saj čedalje več zaposlenih dela hibridno ali popolnoma na daljavo. Zato je treba pri uvajanju kulturnih sprememb v podjetju upoštevati tudi ta dejavnik in tako zagotoviti, da se bodo prav vsi počutili vključeni in del močne in dobre kulture v podjetju.

7. Sistem napredovanja

Imate v svojem podjetju vzpostavljen sistem napredovanja? Ali zaposleni vedo, kakšne možnosti imajo? Preden se lotimo vprašanja, kakšen vpliv ima napredovanje na zadovoljstvo zaposlenih, je treba omeniti različne načine napredovanja:

1. Horizontalno ali finančno napredovanje se navezuje na povišanje plače zaposlenega kot odraz njegovega dela in rezultatov. To ni nujno povezano s prevzemom novih delovnih nalog.

2. Vertikalno ali pozicijsko napredovanje je tisto, pri katerem posameznik napreduje na pomembnejše delovno mesto in je povezano s spremembo naziva delovnega mesta. Navadno je v to vrsto napredovanja vključeno tudi finančno napredovanje.

3. Prevzem večje odgovornosti je tista vrsta napredovanja, ko posamezniku na osnovi njegovih dosedanjih poslovnih rezultatov damo večje odgovornosti ter ga soočimo z novimi nalogami in izzivi, ki pomagajo pri njegovem poslovnem razvoju. Ta vrsta napredovanja navadno ni povezana s spremembo naziva ali povišanjem plače. 40 % milenijcev pričakuje napredovanje na 1–2 leti – v primeru, da ga ne bodo dobili, bodo zaposlitev iskali drugje (SHRM, 2015). Pomembno je, da zaposlenim nudimo možnost razvoja in napredovanja na delovnem mestu – če zaposleni dlje časa opravlja enako vrsto delovnih nalog brez možnosti napredovanja, lahko to privede do njegovega nezadovoljstva, slabše produktivnosti in izgubo motivacije.
 
 
Predstavljeni so bili številni načini za zadržanje zaposlenih v podjetju – katerega izbrati in kako se
lotiti implementacije?
 
Eden izmed načinov je interna raziskava med zaposlenimi, s pomočjo katere lahko ocenite, kakšno je trenutno počutje, s čim so zadovoljni, kaj jih moti in česa si želijo. Na osnovi te raziskave lahko razvrstite izbrane dejavnike od najpomembnejšega do najmanj pomembnega za zaposlene ter jih hkrati ocenite tudi na osnovi izvedljivosti od težje do lažje izvedljivega. V večini primerov seveda ni mogoče uvesti vseh sprememb ali jih izvesti sočasno, zato je pomembna identifikacija tistih, ki so pomembne in najlažje izvedljive, ter med njimi poiskati ustrezno ravnotežje. Eden od  načinov spoznavanja zaposlenih je tudi ta, da jih analiziramo s pomočjo kadrovskega orodja TTI Success Insights, ki odkriva ter s pomočjo tehnik razvija potenciale zaposlenih. Pridobljena individualizirana in skupinska poročila zagotovijo poglobljen vpogled v ljudi, ki ustvarjajo določeno organizacijo. Je informacija, ki znanstveno razkrije potencial in le-tega preusmeri v dejanje. Več o tem pa najdete na spodnji povezavi.

“Majhne priložnosti so pogosto začetek velikih podvigov.”
Demosten

*povzeto po First Class, E-knjiga